2014-06-11

Konsten att behålla duktiga medarbetare

Talent Management är ett ord som under de senaste åren synts allt oftare när man talar om kompetensutveckling. Är detta bara ett nytt modernt ord för vad man alltid pratat om när det gäller kompetensutveckling, nämligen att hitta rätt medarbetare och få dem att trivas och utvecklas?

Definitionen av Talent Management är: "En organisations försök att rekrytera, behålla och utbilda den mest begåvade och mest kvalitativa personal som de kan hitta, ha råd med och anställa. Talent management ger företagsledare en särskilt viktig roll i att rekrytera, utveckla och behålla önskvärda anställda"
(Businessdictionary.com, fri översättning).

Man kan tycka att Talent Management bara är ett nytt ord för strategisk HR. De flesta organisationer vet att duktig personal behövs för att optimera affärsresultat och säkra företagets utveckling och kompetens. Konceptet är inget nytt utan skillnaden mellan strategisk HR och Talent Management ligger i synen på vem som är ansvarig för att hantera och utveckla personalprocesserna.

Från funktion till integration

Om vi blickar bakåt kan vi se att under 1970 och 1980-talet var personalavdelningen en funktion som ansvarade för rekrytering och utveckling av medarbetarna. Under 1980 och 1990-talet började man inse att HR-funktionen hade en viktigare roll för hela företagets strategi än att betala ut löner och ge medarbetarna vissa förmåner. Begreppet ”strategisk HR” uppstod och personalchefen fick en viktigare roll för företagets strategiska arbete. Idag talar vi om Talent Management där de strategiska frågorna står än mer i fokus. Det som tidigare var ett utbildningsprogram omvandlas till att omfatta hela företagets utvecklingsprogram. Dagens utmaningar kräver nya processer och system och en tätare integration mellan de olika avdelningarna och företagsledningen. I denna roll blir HR avdelningen integrerad med företaget och medansvarig för hela företagets strategiska utveckling.

Att arbeta strategiskt för att behålla den bästa personalen är en av bitarna i Talent Management. Vill ni satsa på att behålla er mest talangfulla personal behöver ni arbeta proaktivt.

Tre viktiga områden att satsa på

Högpresterare känner ofta att de fastat i sin karriär och väljer att lämna en arbetsgivare om tre grundläggande karriärbehov inte är uppfyllda:

Inspiration. Den anställde behöver ha tydliga mål och en förståelse för hur dessa mål påverkar företaget. Dessutom behövs verktyg för att uppnå målen och belöning för uppnådda prestationer. Klara målsättningar i kombination med stimulerande projekt bidrar till att inspirera de anställda att göra sitt bästa.

Engagemang. En viktig del av att bygga en högpresterande kultur är att ge medarbetarna möjligheter att utveckla ett nätverk med rätt människor, idéer och information. Företaget sociala nätverk kan spela en viktig roll för engagemanget.

Utveckling. Framsynta arbetsgivare har länge känt till vikten av att arbeta med sina anställda för att utveckla deras kompetens. Förändringar sker snabbt på dagens arbetsmarknader. Det kanske inte räcker med ett årligt utvecklingssamtal för att nå önskvärt utveckling. För att individens kompetensutveckling ska vara relevant behövs specifika utvecklingsmål, situationsanpassade utvecklingssamtal och tydliga tidsplaner för att uppnå dessa mål.

Hur ser det ut hos er?

Helena Bolsöy
EQP Business School
11 juni 2014
Följ oss på Facebook
LinkedIn
LinkedIn
Inspiration och nyheter direkt i din inkorg!

Vill du veta mer?

Önskar du veta mer om våra utbildningar och föreläsare.
Fyll då i nedanstående intresseanmälan.

     
     
     
     
     
     

Vår hemsida använder sig av cookies. Genom att fortsätta surfa på sidan godkänner du att vi använder cookies. Klicka här för mer information.

Jag förstår